パワハラ被害(ひがい)・その他ハラスメント被害(ひがい)を許さない！

をいいます（労働施策推進法より）。

パワハラには以下の６類型あるといわれています（厚生労働省より）。

セクシャル・ハラスメント（以下「セクハラ」という）とは、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること」（男女雇用機会均等法11条参照）をいいます。均等法１１条では事業主に対しセクハラを防止すべく措置義務が課されています。

「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても含まれることがあります。事業主主催の懇親会なども含まれることがあります。

「労働者」には、正規雇用労働者のみならず派遣労働者、契約社員等のいわゆる非正規雇用労働者も含みます。

「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指します。

セクハラ行為が民法上の不法行為にあたり違法となるかどうかの判断基準としては、金沢セクハラ事件・名古屋高金沢支判平成８年１０月３０日（判タ９５０号１９３頁）（最判平成１１年７月１６日労判７６７号１６頁もこの高等裁判所の判旨を支持しました。）を挙げることができます。

同裁判例は、「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、結婚歴の有無、両者のそれまでの関係等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定等の人格権を侵害するものとして、違法となるというべきである」と判示しています。

職場における妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント（「マタニティハラスメント」、略して「マタハラ」）は、妊娠・出産、育児休業等の申請・取得に伴い、職場で嫌がらせを受けたり、不利益な扱いを受けることを指します。これは、均等法９条３項及び育介法１０条等により禁止されています。