60歳定年後の『再雇用拒否』『給与減額』、再雇用後の『解雇』『雇止め』

再雇用時のトラブル｜再雇用拒否、給与減額

従業員の65歳までの雇用確保をするのは企業の義務

2013年に施行された『高年齢者雇用安定法』により、企業は、60歳定年退職者で継続勤務を希望する希望者全員の雇用確保をすることが義務とされました。

※2025年4月までは段階的な経過措置が認められています。

高年齢者雇用安定法で定められたこと

高年齢者雇用安定法が定められたことで、企業は以下のいずれかを行うことが義務づけられました。

※令和３年に厚生労働省が実施した「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果によると、上記のうち、継続雇用制度の導入を導入している企業は、全体の71.9％という結果でした

継続雇用制度とは

こちらの制度において、企業は継続勤務を希望する希望者全員の再雇用（60歳で一度定年退職とし、改めて雇用契約を結び直すこと）をすることが一般的です。なお、その再雇用先としては、従業員勤務先のグループ企業も認められています。

しかし、その再雇用までの過程において再雇用拒否、再雇用契約の際の大幅な給与減額が問題となることが多くあります。

企業は従業員の65歳までの雇用確保をすることが義務であり、また、再雇用の際の給与についても定年退職前の給与水準より著しく下げられる場合は、裁判所より違法と認められることもあります。
60歳定年後の再雇用でお困りの際は是非一度ご相談ください。

再雇用後のトラブル｜解雇、雇止め（更新拒絶、契約打ち切り）

継続雇用制度により、企業は従業員の定年退職後、1年契約の有期嘱託社員として、1年ごとに契約を更新するという形が一般的です。
しかし、そういった中でも従業員側から「再雇用後の契約更新を拒否された」「再雇用後に解雇された」といったご相談を受けることが多くあります。

高齢者雇用安定法により、例え有期労働契約の再雇用だとしても、企業は従業員の65歳までの雇用確保が義務づけられています。
客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と言える場合でない限り、再雇用後の解雇や雇止め（更新拒絶、契約打ち切り）は、企業が自由に判断できることではありません。
泣き寝入りをせずに是非一度ご相談ください。